一套好的薪酬管理體系，一定程度上能實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的高效能，提高企業(yè)吸引人才的能力和行業(yè)競爭力，進而保證企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。其一方面薪酬管理的目的是在保障員工基本生活的同時，充分激勵員工發(fā)揮自身潛能，從而幫助企業(yè)形成現(xiàn)代化運營中所需要的競爭力。另一方面，企業(yè)競爭力的發(fā)揮，能促進企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)薪酬管理提供有利的支持。因此，她寫下這本書，試圖通過為企業(yè)構(gòu)建一套行之有效的薪酬管理體系，幫助企業(yè)實現(xiàn)薪酬精細化管理和充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，使企業(yè)效益增大。山東代理招聘公司效果。濰坊人力資源顧問代理招聘

招聘渠道管理，解決的是從哪里招聘的問題。這里就只說下有哪些渠道，不說其他渠道管理的東西。（一）渠道分類：1、公司自有渠道：內(nèi)部競聘、內(nèi)部推薦、官網(wǎng)、人才庫；2、招聘網(wǎng)站：綜合類、垂直類、區(qū)域網(wǎng)站；3、社交類APP：脈脈類、社群類（公眾號）、社區(qū)類（知乎、豆瓣）、娛樂類（抖音等）；4、論壇社區(qū)：各類專業(yè)網(wǎng)站，如站酷；5、線下招聘：人才市場、招聘會、獵頭、勞務中介、校園招聘。

中小企業(yè)對招聘不可能做到面面俱到，因為選擇專業(yè)的三方公司是較為合適的選擇。 歷城區(qū)人力資源顧問長期服務知賢管理咨詢，青島本土咨詢公司。

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互聯(lián)網(wǎng)時代，技術(shù)雖然給各行各業(yè)帶來許多改變，但企業(yè)管理人員需要明白一點，人力資源始終是企業(yè)的首要資源，作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理也始終是企業(yè)高層管理者以及所有員工關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)人力資源管理的成效，還影響著企業(yè)的經(jīng)營成敗。然而，企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理存在著諸多問題，如缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)薪酬管理體系不合理、薪酬管理水平缺乏外部競爭性等。除此之外，一些企業(yè)機構(gòu)還會存在薪酬管理之績效考核流于形式，缺乏規(guī)范、企業(yè)薪酬管理福利模式過于單一等問題。這些問題不僅加重了企業(yè)優(yōu)秀人才流失程度，嚴重阻礙了企業(yè)的整體發(fā)展。青島招聘服務外包公司。

招聘是人力資源的基礎(chǔ)，也是做人力的重點工作之一。但大部分人會認為招聘做的事情就是“招聘交付”（搜索簡歷、邀請人來面試、面試之類的），這樣是不完整的。從日常工作看，除了“招聘交付”，招聘崗位其實也會做一些如收集招聘需求、分析需求、面試技巧、發(fā)offer之類的事情，只是不成體系。也需要聯(lián)動很多人力板塊，比如人才發(fā)展、培訓、人事等，才能更好達成目標，甚至影響到雇主品牌建設。中小企業(yè)很難做到完善的招聘體系，因此借助三方公司是一個較好的選擇。青島專業(yè)管理咨詢公司。歷下區(qū)有實力人力資源顧問招聘外包

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中小企業(yè)人力資源的痛點體現(xiàn)在以下幾個方面：1.公司人才緊缺，關(guān)鍵崗位人員流動性大。2.公司人數(shù)眾多，但總沒有合適人員各施其職。3.目標設定難以達成共識，績效考核成為企業(yè)與員工的博弈游戲。4.績效考核成績與工作結(jié)果不符。5.現(xiàn)行員工薪酬設計無標準，工資與行業(yè)市場脫節(jié)。6.現(xiàn)有薪酬管理體系下，員工不愿主動工作、學習、提高；員工做事效率低，積極性差。7.同一個集團/公司，不同的業(yè)務板塊或者部門之間薪酬設計差異過大如何處理。濰坊人力資源顧問代理招聘

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